„Va multumesc frumos pentru participare. Daca nu mai sunt intrebari, am sa va rog sa acordati cateva minute completarii chestionarului de evaluare a cursului”.

Ma uit la trainer. Zambeste stramb si-adauga: „Da, stiu ca e vineri si ca vreti sa scapati mai repede, dar e chiar foarte important pentru noi” Pentru voi? A, stai ca stiu! Mi-a zis Cornel, ala cu cursurile de vanzari, ca nu-si iau banii decat daca iau peste 80% FeBe. Sa vezi ce-l ard! Ca dimineata nu m-a lasat sa zic pin’ la capat bancul cu leul si degetelul. Si m-a bagat si-n grupa cu aia doi de la IT, de n-am putut sa castigam concursul pe echipe.

Trag formularul de evaluare-n fata. Il rasfoiesc. Trei pagini fata-verso! Si ce de rubrici fara patratele! Pai ce, vrea sa scriem nuvele?

„Trebuie sa completam toate rubricile, sau putem sa punem numai bifele?” imi citeste parca gandul colega de la contabilitate. „Comentariile voastre ne vor fi de mare folos, atat noua cat si organizatiei voastre” vine prompt raspunsul. Ma uit din nou la el. Isi strange foile, nervos. Sigur ii tremura genunchii. Seful cel mic de la vanzari precis o sa-i dea note proaste, ca nu l-a lasat sa vorbeasca la telefon in timpul cursului.

M-aplec din nou in foileton. Unde sa-l depunctez? Aici, la „Instructorul a demonstrat o atitudine profesionala”? Pai, omu e-mbracat cum trebuie, la cravata, a butonat calumea proiectorul si stie sa vorbeasca-n clar. Ii dau FeBe. Poate aici, la „Obiectivele cursului au fost clar explicate”? A zis el ceva la-nceput, da’ eu tocmai imi luam mailul pe sub masa, pe Aifon. Ii dau doar Beu. La asta cu „Sala de curs, facilitatile si ambientul au fost adecvate” oricum dau NeSe, ca scaunul pe care stau are un surub iesit, da’ asta nu e vina lui, ca-i sala noastra. A, stiu, aici: „Instructorul a aratat modalitati de aplicare a cunostintelor invatate in activitatea curenta” Ne-a zis el cum sa facem, da ia sa lucreze el cu sefii mei, sa vada cum nu i se aproba! Aicea ii dau eS!

Stai, stai putin! Oare ne da si el calificative? Sunt sigur ca asa i-a cerut Madam Hasher. E noua si vrea sa marcheze puncte la director. Te pomenesti ca tine minte care-i formularul meu si se uita dupa ce plecam. Si ma arde si el pe mine, ca n-am stiut la exercitiul patru.
Pana la urma, de ce sa-i fac probleme? E baiat bun, si ne-a zis multe lucruri noi. Mi-a placut ca n-a ras nici de Tomita, la partea cu prezentarea. Si nici nu s-a inmuiat, cand l-au inghesuit aia de la vanzari cu intrebarile.
Dar n-a vrut sa ne dea ieri drumul mai devreme, si era meci. Am pierdut prima repriza!
Stiu cum fac, ii dau FeBe de sus pana jos, da’ nu scriu comentarii; scriu doar „OK” la toate noua. Ba nu, la asta cu impresia generala, ii scriu „Un curs cool!”, c-am vazut ca stie engleza.

Suntem cu totii, la sfarsit de curs, elevi la un examen. Pe rand sau simultan, trainer si cursanti, ne dam note. In ce scop? Pai, ia sa vedem.

Obiectivul organizatiei, atunci cand decide contractarea unui curs e, finalmente, sa obtina un castig, un beneficiu. Direct in P&L, mai niciodata, sau indirect, mai totdeauna. Si asta indirect poate fi de cel putin doua feluri:

1. Dezvoltare de abilitati si/sau crestere de competente. Perfect! Si cum le masuram? Si, mai ales, cand? La sfarsit de curs, pe picior de plecare, putem testa cel mult memoria de scurta durata a participantilor, care se vor cazni sa reproduca, tragand cu ochiul pe furis la vecin sau in manual, termenii noi si conceptele lipicioase abia invatate. Avem unelte mult mai bune: sesiuni de aprofundare, module in sedintele interne periodice, coaching sau training individual, on the job, sau chiar examinari formale, off- sau on-line, dupa o perioada de sedimentare a cunostintelor. Stiu, costa si dureaza, ca toate investitiile in oameni, dar doar asa putem sa masuram cu-adevarat eficienta demersului initial.

2. Beneficii motivationale. Adica ne-ar interesa sa stim cat de placuta si de pozitiva a fost experienta cursului pentru participanti, dar mai ales cu cat vor lucra ei mai mult, mai bine si mai ieftin ca si consecinta. Daca la prima parte raspunsul dat prin formulare e cel mult relativ, pentru a doua trebuie sa ne apucam de socoteli, statistici si predictii. Indicatori de fluctuatie de personal, cresteri medii salariale, numar de zile de curs pe angajat pe an, ∑, ∆, %, fisele de evaluare a performantelor, toate acestea ne vor ajuta, global si aposteriori, sa cuantificam efectele.

Dar organizatia mai vrea sa vada si daca a dat banii pe ce trebuie. Si cui trebuie. Si-atunci vine, de regula, cu chestionare-foileton. Care se completeaza, de cele mai multe ori, asa cum ati vazut mai sus. Si-ajung, mai apoi, vrafuri, la HR. Care nicicand nu va afla, oricat de-adanc le-ar studia si sistematiza-n tabele, ca problemele reale sunt scaunele fara suruburi si programarea cursului in zi de meci. Sau, mai serios, ca procedurile interne nu se prea pupa cu noile principii predate la curs.

Ce solutii avem? Pai, mai intai discutii, formale sau informale, in grup sau individuale, cu participantii la curs. A doua zi sau, si mai bine, dupa weekend, sa se mai aseze impresiile. Apoi, si mult mai relevante despre valoarea reala a investitiei facute, despre prestatia trainerului si abilitatea acestuia de a furniza informatii si solutii, chiar uneltele amintite putin mai sus. Si, daca nu avem rabdare, chiar formularul de evaluare. Dar scurt, concis, extrem de clar, particularizat pe fiecare curs si-n functie de obiectivele specifice. Agreat cu trainerul si explicat participantilor. Si completat, neaparat, ulterior desfasurarii cursului, poate on-line pe intranetul companiei.

Atunci cand nu ma-ncorseteaza cadrul contractual sau procedurile HR ale companiei – client, obisnuiesc sa dau participantilor o foaie alba, dupa curs, cu rugamintea sa-mi scrie impresiile. Fara chenare si fara antet. Numai atat: o foaie alba. Si, descatusati de orice constrangeri, examinatorii mei imi transmit, lapidar sau elaborat, exact feedback-ul de care am nevoie. Feedback pe care il sistematizez, impreuna cu al meu, si-l transmit intr-un raport pe care il discut, apoi, cu toate cele trei categorii de clienti ai proiectului: cine comanda (HR), cine plateste (manager superior) si cine utilizeaza rezultatele (participanti, sau reprezentanti ai acestora).

Nu recomand neaparat aceasta abordare. Gasesc drept acceptabil formularul clasic de evaluare atunci cand relatia e noua sau cand se urmaresc obiective foarte punctuale. Recomand insa cu caldura furnizorului de training sa conlucreze activ cu clientul-partener la aceasta schimbare de paradigma docimologica. E-n interesul ambelor parti! Dar si-al echipelor de fotbal ce au impertinenta sa-si dispute meciul in ziua cursului 🙂

Articol publicat initial pe Catalog-Cursuri, 4 Iulie 2011