Dragos Popescu

Hot!

cv, fun, recrutare

Pentru ca e vara si e „hot” afara, pentru ca e vremea concediilor si distractiei, mai degraba decat a lecturilor cu pilde, sfaturi sau invataminte numerotate-n josul paginii, m-am gandit sa va ofer drept preludiu la scurta mea vacanta editoriala cateva decupaje din scrisori de intentie si cv-uri adunate in ultimii ani in folderul sus-amintit. Incep, fara alt preambul:

„Mi-am luat angajamentul sa va expun acest document electronic in vederea angajarii. Doresc sa imi exprim competentele in absolut toate domeniile de activitate, cu precadere cele ce implica munca serioasa la o firma cu renume. Daca nu dau dovada de modestie, doresc sa accentoez partea teoretica si practica pe care am acumulat-o inca de pe bancile scolii.”

„Va scriu din indepartata Canada, statul Ontario localitatea Sudbury, unde va marturisesc ca citesc Romania Libera pe internet. Am vazut anuntul dumneavoastra pentru angajarea unei secretare si as dori sa va recomand calduros pe nepotica mea, Alina. Este din Bacau, are 19 ani, face scoala sanitara, e o fata foarte inimoasa dar e putin timida. Am sa va dau, va rog frumos, numarul ei de mobil: 07XXXXXXXX ca s-o sunati dumneavoastra, deoarece ea nu indrazneste. Veti fi foarte multumit(a), din ce stiu face cea mai buna cafea si nici nu doreste un salariu mare. Sunt dispus sa va dau si alte informatii, dar n-am indraznit sa va sun din cauza diferentei de ora.”

„Modelul meu profesional este domnul prim ministru Calin Popescu tariceanu, inginer, avocat si economist foarte priceput cu care am avut onoarea sa lucrez cu care ma si aseaman putin fizic (mai putin calvitia). Va rog respectuos, in cazul in care aveti alte orientari politice sa nu ma desconsiderati. Pot colabora cu succes indiferent de culoare politica.”

„In primul rind as vrea sa va multumesc pentru lectura acestei scrisori de acoperire. Ca sa va dau satisfactie, voi fi scurt: as dori postul de inginer-service de la acea firma cu renume mondial de care pomeneati in anuntul dumneavoastra. Va rog sa consultati si curiculul anexat iar daca nu v-am convins, as dori sa o pot face personal. Promit ca voi fi tot scurt, dar mai convingator!”

„Va multumesc pentru raspunsul dumneavoastra. Am inteles ca n-as fi cea mai potrivita pentru acest post, fdar as dori sa fac cateva comentarii. Mai intai mi s-a parut ca nu mi-ati dat uneori atentie la intrebari, mai precis cand ati reglat gazul la soba sau cand a intrat domnisoara (cred ca era sefa dumneavoastra) si a trantit usa. De aceea m-am si emotionat si nu am putut sa dau raspunsul in limba engleza (stiam bine ce inseamna midle management) Apoi, mai mult ca o curiozitate, puteti sa-mi spuneti daca ati angajat-o pe doamna cu rochie verde care a sosit dupa mine la interviu? Nu o cunosc personal dar ne-am intalnit intimplator la un alt interviu.”

„Am onoarea sa va salut! Sint Xulea Xulescu, maistru militar clasa I, actualmente somer. Vam scris conform anunt Romania Libera pag. 12 dreapta jos, al doilea anunt, in vederea ocuparii postului de limba italiana. Am invatat aceasta limba de la televiziune, unde am urmarit atit telenovele dar si cursul de limba italiana de pe prog.2 si am practicat conversatie cu fica mea aflata in interes de serviciu in italia, ca si telefonic cu colegi stationati in regiunea Kosovo-Srebrenita”…. „As fi deacord si cu un post de sofer intrucat am condus Aro 244 varianta militata motorizare Roman si Peugeot timp de 16 ani.”

„Obiectiv profesional: Depasirea tuturor obiectivelor propuse”

„Obiectiv – minim 800 Euro negociabil”

„Cursuri absolvite: Ski (Baisoara, Cluj), Ski (Sinaia, Prahova), Ski (Graz, Austria)”

„Experience: 2006-present – Tintilating various accounts until I find a proper job”

„Current position: Job Seeker; Company: Best Jobs & ejobs”

„Limbi straine – 2, dintre care 1 de larga circulatie europeana si sud-americana”

„Pasiuni: Cascadorismul, boxul (fan Doroftei)”

„Hobby: Construirea de avioane de hartie (sofisticate, pe baza de desen tehnic)”

„Premii si mentiuni – da, la diferite concursuri”

„Mentionez ca am fost invitata de 2 ori la emisiunea TEO pe Romantica dar n-am putut fi prezenta”

„Cu toate aceste calitati, la care adaug nationalismul patriotic, sper ca v-am impresionat placut”

Daca v-am impresionat placut :), sa stiti ca meritele (ca si greselile de ortografie) apartin in totalitate autorilor. O vara frumoasa! Ne revedem pe 18 August.

Articol publicat initial pe PortalHR , 14 Iulie 2011

Pietre. Pretioase!

cultura organizationala, recrutare

Vecinii mei de la tara au curtea pavata cu piatra. Nu dale moderne, din conglomerat presat, ci piatra naturala, carata cu spinarea de nea Gheorghe din albia raului din vale. Forme neregulate, alaturate cu grija, compun covorul gri ce te fereste de noroi cand treci de la poarta catre magazia de lemne sau de la grajd spre treptele casei.

Dupa ani grei vantul, ploaia, zapada si inghetul, bocancii alor casei si nenumaratele carute cu fan, prune sau lemne au tocit pietrele pavajului. Ici-colo, cate una a crapat si, parca revoltata, s-a urcat pe vecina ei, impiedicandu-te la mers. „Trebe schimbata” zice sec nea Gheorghe. Se-apleaca-ncet, culege-ntai sparturile si mai apoi scobeste cu un bat sa dezgoleasca bine locul. „Uita-te bine la locu-asta” imi spune „si hai sa cautam alta potrivita”.

Ma-ndrept, urmandu-l, spre spatele casei, unde stau stivuite cu grija, pe sase randuri, pietre-adunate-n vreme lunga. Se opreste, da cateva la o parte ca sa-si faca loc, apoi masoara cu privirea gramada dezgolita. Nu se clinteste. Isi plimba numai ochii printre stivele de piatra. Nerabdator, ma-nfig intr-o gramada si scot cu greu un bolovan ce-mi parea a se potrivi. „Nu-i buna asta, trebe mai lunguiata” imi zice fara sa se miste. Plin de elan, scot alta din gramada de alaturi. „Asta e nisipoasa, o sa crape” mi-o respinge din nou. O pun dezamagit la loc si scrutez iar mormanul. „Am gasit!” declar extaziat si-i arat ultima captura. Lucioasa, tare, aratoasa, cu colturile rotunjite. Nu-i poate gasi nici o hiba. „Asta la ploaie se negreste, si-o sa arate urat! N-ai vazut cum sunt alelante?”. Neincrezator, am luat o cana cu apa si-am turnat-o peste piatra. Avea dreptate. Piatra s-a innegrit. „Dar nu poti s-o iei pe-asta mare si sa-i cioplesti aici un colt?” fac eu o noua incercare. „Nu, las-o p-asta ca-i buna in alt loc. Si-apoi, daca se sparge prost?”. Nu apuc sa ma dau batut, ca-mi zice: „Ia trage-o p-aia de sub ea!”. I-o dau, o ia in brate, se duce, o asaza, o bate-unpic cu maiul. Intra perfect. Problem solved! Victoriosi, sorbim un paharel de tuica. Imi inmoi buzele si ma gandesc: Ce lectie de recrutare am primit!

Curtea pavata e organizatia. Compusa din oameni cu abilitati, trasaturi si profile diferite, ce, asamblate atent, dau functionalitatea necesara. Din cand in cand, sunt necesare inlocuiri. Timpul, rutina, uzura, nemultumirea creeaza locuri libere. Sau poate, pur si simplu, vrem sa extindem aleile. Pentru a rezolva problema cu succes, un recrutor (intern sau extern) e bine sa tina cont, ca si nea Gheorghe, de mai multi factori:

1. Forma ce trebuie umpluta. Se curata, cum ati vazut, mai intai bine locul. Se identifica, altfel spus, cat mai corect, nevoile reale ale organizatiei privind pozitia / jobul respectiv. O fisa a postului bine intocmita, dar si discutii cu „vecinii de pavaj” si, mai ales, cu cei ce-l vor utiliza, pot fi de mare ajutor.

2. „Uita-te bine la locu-asta” era pasul consecutiv. Pe tot parcursul procesului de recrutare, e esential sa pastram in memorie imaginea candidatului ideal. Vom reusi astfel sa selectam formele / profilele indeajuns de „lunguiete” pentru a se incadra in organizatia noastra.

3. Aria de selectie. Stivele frumos randuite din povestea noastra. Rezerva de candidati e de dorit sa fie mereu suficient de mare si de proaspata. Asa cum, din cand in cand, nea Gheorghe mai da o tura prin vale in cautare de pietre, si procesul de recrutare devine mai facil si mai eficient atunci cand avem o baza de date periodic actualizata. Desigur, efortul e radical diferit, caratul cu spinarea si un „search” pe LinkedIn fiind greu comparabile.

4. Evaluarea candidatilor. In cadrul procesului de recrutare, prin interviuri si/sau teste, ne straduim sa verificam nu doar compatibilitatea primara intre aptitudinile, experienta si caracteristicile candidatului si cerintele postului, dar si sa prognozam modul in care candidatul va face fata pe termen lung solicitarilor concrete de la locul de munca sau situatiilor speciale. Experienta ne va ajuta sa ne dam seama daca avem de-a face cu o roca nisipoasa, care va crapa in timp, dar in multe situatii va fi nevoie sa turnam apa pe piatra (teste, scenarii de interviu, etc.) ca sa vedem daca se innegreste.

5. Riscul supracalificarii. Putem fi tentati (uneori cu gandul ca vom marca puncte suplimentare in ochii beneficiarului) sa propunem candidati cu abilitati / caracteristici / experienta mult superioare cerintelor pozitiei respective. Cu intelepciune, eroul din povestea noastra ne sfatuieste sa rezistam tentatiei. Vom veni astfel in sprijinul candidatului, care este, desigur, „bun in alt loc”si vom evita riscul de a „se sparge prost” in incercarea fortata de integrare intr-o organizatie nepotrivita.

Mesajul care circumscrie ideile de mai sus este legat, intr-adevar, de integrarea in organizatie. De gasirea si plasarea acelei pietre potrivite, ce se va alinia perfect cu vecinii ei, atat ca performante cat si ca personalitate, pentru indeplinirea cu brio a scopului si obiectivelor comune.

Succes la recrutare! Veti gasi, sunt convins, multe pietre pretioase!

Articol publicat initial pe PortalHR , 7 Iulie 2011

Docimologie, nene!

evaluare, training

„Va multumesc frumos pentru participare. Daca nu mai sunt intrebari, am sa va rog sa acordati cateva minute completarii chestionarului de evaluare a cursului”.

Ma uit la trainer. Zambeste stramb si-adauga: „Da, stiu ca e vineri si ca vreti sa scapati mai repede, dar e chiar foarte important pentru noi” Pentru voi? A, stai ca stiu! Mi-a zis Cornel, ala cu cursurile de vanzari, ca nu-si iau banii decat daca iau peste 80% FeBe. Sa vezi ce-l ard! Ca dimineata nu m-a lasat sa zic pin’ la capat bancul cu leul si degetelul. Si m-a bagat si-n grupa cu aia doi de la IT, de n-am putut sa castigam concursul pe echipe.

Trag formularul de evaluare-n fata. Il rasfoiesc. Trei pagini fata-verso! Si ce de rubrici fara patratele! Pai ce, vrea sa scriem nuvele?

„Trebuie sa completam toate rubricile, sau putem sa punem numai bifele?” imi citeste parca gandul colega de la contabilitate. „Comentariile voastre ne vor fi de mare folos, atat noua cat si organizatiei voastre” vine prompt raspunsul. Ma uit din nou la el. Isi strange foile, nervos. Sigur ii tremura genunchii. Seful cel mic de la vanzari precis o sa-i dea note proaste, ca nu l-a lasat sa vorbeasca la telefon in timpul cursului.

M-aplec din nou in foileton. Unde sa-l depunctez? Aici, la „Instructorul a demonstrat o atitudine profesionala”? Pai, omu e-mbracat cum trebuie, la cravata, a butonat calumea proiectorul si stie sa vorbeasca-n clar. Ii dau FeBe. Poate aici, la „Obiectivele cursului au fost clar explicate”? A zis el ceva la-nceput, da’ eu tocmai imi luam mailul pe sub masa, pe Aifon. Ii dau doar Beu. La asta cu „Sala de curs, facilitatile si ambientul au fost adecvate” oricum dau NeSe, ca scaunul pe care stau are un surub iesit, da’ asta nu e vina lui, ca-i sala noastra. A, stiu, aici: „Instructorul a aratat modalitati de aplicare a cunostintelor invatate in activitatea curenta” Ne-a zis el cum sa facem, da ia sa lucreze el cu sefii mei, sa vada cum nu i se aproba! Aicea ii dau eS!

Stai, stai putin! Oare ne da si el calificative? Sunt sigur ca asa i-a cerut Madam Hasher. E noua si vrea sa marcheze puncte la director. Te pomenesti ca tine minte care-i formularul meu si se uita dupa ce plecam. Si ma arde si el pe mine, ca n-am stiut la exercitiul patru.
Pana la urma, de ce sa-i fac probleme? E baiat bun, si ne-a zis multe lucruri noi. Mi-a placut ca n-a ras nici de Tomita, la partea cu prezentarea. Si nici nu s-a inmuiat, cand l-au inghesuit aia de la vanzari cu intrebarile.
Dar n-a vrut sa ne dea ieri drumul mai devreme, si era meci. Am pierdut prima repriza!
Stiu cum fac, ii dau FeBe de sus pana jos, da’ nu scriu comentarii; scriu doar „OK” la toate noua. Ba nu, la asta cu impresia generala, ii scriu „Un curs cool!”, c-am vazut ca stie engleza.

Suntem cu totii, la sfarsit de curs, elevi la un examen. Pe rand sau simultan, trainer si cursanti, ne dam note. In ce scop? Pai, ia sa vedem.

Obiectivul organizatiei, atunci cand decide contractarea unui curs e, finalmente, sa obtina un castig, un beneficiu. Direct in P&L, mai niciodata, sau indirect, mai totdeauna. Si asta indirect poate fi de cel putin doua feluri:

1. Dezvoltare de abilitati si/sau crestere de competente. Perfect! Si cum le masuram? Si, mai ales, cand? La sfarsit de curs, pe picior de plecare, putem testa cel mult memoria de scurta durata a participantilor, care se vor cazni sa reproduca, tragand cu ochiul pe furis la vecin sau in manual, termenii noi si conceptele lipicioase abia invatate. Avem unelte mult mai bune: sesiuni de aprofundare, module in sedintele interne periodice, coaching sau training individual, on the job, sau chiar examinari formale, off- sau on-line, dupa o perioada de sedimentare a cunostintelor. Stiu, costa si dureaza, ca toate investitiile in oameni, dar doar asa putem sa masuram cu-adevarat eficienta demersului initial.

2. Beneficii motivationale. Adica ne-ar interesa sa stim cat de placuta si de pozitiva a fost experienta cursului pentru participanti, dar mai ales cu cat vor lucra ei mai mult, mai bine si mai ieftin ca si consecinta. Daca la prima parte raspunsul dat prin formulare e cel mult relativ, pentru a doua trebuie sa ne apucam de socoteli, statistici si predictii. Indicatori de fluctuatie de personal, cresteri medii salariale, numar de zile de curs pe angajat pe an, ∑, ∆, %, fisele de evaluare a performantelor, toate acestea ne vor ajuta, global si aposteriori, sa cuantificam efectele.

Dar organizatia mai vrea sa vada si daca a dat banii pe ce trebuie. Si cui trebuie. Si-atunci vine, de regula, cu chestionare-foileton. Care se completeaza, de cele mai multe ori, asa cum ati vazut mai sus. Si-ajung, mai apoi, vrafuri, la HR. Care nicicand nu va afla, oricat de-adanc le-ar studia si sistematiza-n tabele, ca problemele reale sunt scaunele fara suruburi si programarea cursului in zi de meci. Sau, mai serios, ca procedurile interne nu se prea pupa cu noile principii predate la curs.

Ce solutii avem? Pai, mai intai discutii, formale sau informale, in grup sau individuale, cu participantii la curs. A doua zi sau, si mai bine, dupa weekend, sa se mai aseze impresiile. Apoi, si mult mai relevante despre valoarea reala a investitiei facute, despre prestatia trainerului si abilitatea acestuia de a furniza informatii si solutii, chiar uneltele amintite putin mai sus. Si, daca nu avem rabdare, chiar formularul de evaluare. Dar scurt, concis, extrem de clar, particularizat pe fiecare curs si-n functie de obiectivele specifice. Agreat cu trainerul si explicat participantilor. Si completat, neaparat, ulterior desfasurarii cursului, poate on-line pe intranetul companiei.

Atunci cand nu ma-ncorseteaza cadrul contractual sau procedurile HR ale companiei – client, obisnuiesc sa dau participantilor o foaie alba, dupa curs, cu rugamintea sa-mi scrie impresiile. Fara chenare si fara antet. Numai atat: o foaie alba. Si, descatusati de orice constrangeri, examinatorii mei imi transmit, lapidar sau elaborat, exact feedback-ul de care am nevoie. Feedback pe care il sistematizez, impreuna cu al meu, si-l transmit intr-un raport pe care il discut, apoi, cu toate cele trei categorii de clienti ai proiectului: cine comanda (HR), cine plateste (manager superior) si cine utilizeaza rezultatele (participanti, sau reprezentanti ai acestora).

Nu recomand neaparat aceasta abordare. Gasesc drept acceptabil formularul clasic de evaluare atunci cand relatia e noua sau cand se urmaresc obiective foarte punctuale. Recomand insa cu caldura furnizorului de training sa conlucreze activ cu clientul-partener la aceasta schimbare de paradigma docimologica. E-n interesul ambelor parti! Dar si-al echipelor de fotbal ce au impertinenta sa-si dispute meciul in ziua cursului 🙂

 

Articol publicat initial pe Catalog-Cursuri, 4 Iulie 2011

Adidasi cu toc

interviu, recrutare

Prietenul meu Doru avea pe vremea liceului o pereche de adidasi. Originali, din piele alba cu trei dungi albastre. Cumparati pe sub mana de la un mecanic de bord la Tarom. In timpurile alea, pe care multi, deja, le stiu doar din povesti, Doru era super-cool! Purta de zor adidasii lui noi. La sport, la scoala, prin oras, ba de multe ori chiar prin casa. Pana cand, intr-o zi, dezastrul s-a produs: pingelele, plictisite de-atata frecus si maltratare, au cedat. S-au gaurit si s-au tesit in calcai.

Necajit ca nu achizitionase garantie extinsa, dar hotarat sa fructifice la maxim fetele inca aratoase si sa-si mentina astfel statutul obtinut prin truda atator contributori (de la Adi Dassler pana la taica-su) Doru s-a adresat unui service autorizat – cizmarul din colt. Cizmarul, profesionist de rit vechi, a rascait constiincios pingelele tocite, din latex alb turnate, si i-a lipit cu prenadez altele noi, negre, din cauciuc vulcanizat. Apoi, din exces de zel, „ca sa nu vii la vale” le-a aplicat si doua tocuri, batute in cinci tinte fiecare. „Ie elastici, uite, vine ca manusili” ii demonstra cizmarul calitatea lucrarii lui Doru, devenit alb la fata ca vechii lui adidasi la vederea monstruozitatilor cu toc.

Neavand insa de ales, (mecanicul de bord fugise in Germania sau taica-su nu mai avea bani, nu stiu exact) Doru lua adidasii si incepu din nou sa-i poarte. Asa cu toc. Nu peste tot, si mult mai cu fereala, temandu-se desigur de ironiile noastre infantile. Nu mai mergea cu bicicleta. A inceput sa poarte pantaloni mai lungi, ce maturau asfaltul si-i inveleau tocurile. Statea numai cu fata si mergea ultimul in grup. Degeaba! Era suficienta o miscare gresita, o pozitie neinspirata, si de celebritatea lui locala se-alegea, incet dar sigur, praful. Hei, ti se vede tocul la adidas!

Am intalnit multi candidati cu tocuri la adidasi (esecuri profesionale, pete gri in cv, abilitati sau experienta diferite de cele afisate, tinichele de coada sau chiar tare comportamentale). Unii chiar candidand pe posturi de front-runner. Mai toti incercau, precum Doru, sa-si justifice insuccesul sau ignoranta dand vina pe cizmar, pe prenadez, pe fostul sef, pe criza, pe context. Doreau deci sa-si aroge imagine, merite, beneficii, fara sa isi asume responsabilitatile si riscurile aferente. Voiau sa mearga in adidasi fara sa tina seama de cuiele din talpa. Hei, ti se vede tocul la adidas!

Altii se cazneau, tot ca si Doru, sa-si ascunda tocurile sub pantaloni mai lungi sau evazati. Referinte false, istorii nereale, cuvinte potrivite sa dea bine. Dar, exact ca in cazul lui, cu cat se straduiau mai tare sa disimuleze realitatea, cu atat atrageau mai tare atentia asupra ei. Hei, ti se vede tocul la adidas!

Am intalnit, in fine, candidati care nu procedau deloc ca Doru. Nu se-ascundeau si nici nu se justificau. N-aveau de ce. Erau convinsi ca adidasii lor erau la fel ca noi, c-asa se poarta, ca e trendy, sau ca pur si simplu nu au nici toc, nici pingele negre. Erau convinsi ca-s cei mai potriviti pentru jobul respectiv si mai ca te-ar fi repezit daca-i contraziceai. Unul dintre ei, de pilda, mi-a telefonat la 10 minute dupa ce plecase de la interviu si mi-a reprosat:”Am inteles, e jobul aranjat pentru altcineva, da’ puteai sa-mi zici de la inceput” Hei, ti se vede tocul la adidas!

Cum sa scapi de tocurile-astea pacatoase? Cel mai simplu ar fi sa nu le porti. Dar daca totusi nu ai alti adidasi, iata mai jos cateva sfaturi:

1. Nu te feri sa-ti recunosti insuccesele. Nu-ti pieptana prea mult cv-ul, ca o sa cheleasca prematur J Povestea traiectoriei tale profesionale nu-i musai sa fie o enumerare de realizari colosale. Din greseli invatam cu totii si vei marca puncte importante demonstrand intervievatorului cum ai progresat invatand din ale tale. Generic, asta se cheama Experienta.

2. Asuma-ti responsabilitatea pentru nereusite. Nu da nerealist vina pe altii, si mai ales pe fostul angajator. Priveste constructiv, evalueaza pagubele, arata ce si de ce n-a mers bine, cum si daca s-a putut remedia, si ce, aposteriori, ai fi facut altfel. Angajatorul isi doreste mai mereu in echipa problem-solveri si oameni responsabili.

3. Nu pretinde ca esti altcineva. Nu vinde ce n-ai de vanzare. Chiar de vei reusi sa „pacalesti”, vei fi, de multe ori, chiar tu nemultumit de-a fi apoi captiv pe-un job ce nu ti se potriveste. Alternativa insa este chiar mai neplacuta. Teste profesionale, de limba, aptitudini, evaluari psihologice, referinte, sunt numai cateva unelte folosite in procesul de recrutare, tocmai pentru a depista astfel de neconcordante. Si-n loc de job poti primi un „X” intr-o baza de date.

4. Fii realist. Pozitioneaza-te corect pe piata muncii. Uita-te cu atentie in jur si raporteaza-te lucid la ceilalti. Nu e o pledoarie pentru norma. Dar stii, sper, vorba: „Inadaptabilul e un invins”. Si doar asa poti evita sa ti se strige, cand ti-e lumea mai draga: Hei, ti se vede tocul la adidas!

Articol publicat initial pe PortalHR , 30 Iunie 2011

Ce-ti place cel mai mult la tine?

interviu, recrutare

1. „Picioarele, de-aici pana aici” mi-a raspuns dezinvolt o candidata pentru un post de Financial Controller, aratandu-mi zona dintre glezne si genunchi. Aproape m-am blocat, incercand sa reconciliez mental spontaneitatea raspunsului cu naivitatea lui aparenta. Ca sa ma reculeg, m-am uitat, relaxandu-ma in fotoliu. Erau asezate unul peste altul, comod, fara a fi provocatoare. Erau, intr-adevar, frumoase. Subtiri si lungi, fara rabat la forma ce-am fost invatati s-o admiram. Dincolo de genunchi nu se vedeau, fiind acoperite, decent, de rochie. Mi-am intins pe fata, ca pe un serbet, zambetul profesional si-am scris pe notepad „legs!!!”

2. „Nu pot face astfel de aprecieri. Ii las pe altii sa decida. Oricum, va pot asigura ca pana acum mi-am indeplinit si depasit mereu target-urile de vanzari, iar motivul pentru care caut acum un alt job este legat exclusiv de restrangerea activitatii companiei pentru care am lucrat.” Asa suna raspunsul sobru primit de la un candidat si mai sobru, ce viza un job de Account Manager. I-am privit, si lui, picioarele. Pantaloni bine calcati la dunga, pantofi oglinda cu sireturi ceruite. I-am aruncat si lui serbetul de control. Si am notat in carnetel. Nu „legs”, fireste. Am desenat doar un patrat.

Sigur, fara sa vrem, suntem tentati sa comparam cele doua raspunsuri. M-am oprit la timp sa dau si-alte exemple ce mi se-nvalmaseau in minte, din trecute interviuri: „faptul ca nu ma las usor pacalita”, „incapatanarea in a-mi atinge obiectivele”, „spiritul de echipa”, „faptul ca reusesc mereu sa-mpac pe toata lumea”, sau, mai generic si mai imprecis, „felul meu de-a fi”.

V-as propune in schimb sa ne oprim si sa analizam putin rolul unei astfel de intrebari, in cadrul unui interviu de recrutare. Neatenti, tindem, de multe ori, atunci cand suntem asezati nu foarte comod pe fotoliul de candidat, sa o asimilam cu clasica porunca: „Enumerati trei calitati care va recomanda pentru acest job!” Si ne-apucam sa turuim, privind in jos timid, mimand o falsa modestie, din capul listei pregatite-n amanunt acasa.

Ei bine, NU! Multe raspunsuri de-acest fel au fost, din partea mea, urmate de o noua intrebare: „Si dac-ar fi sa-ncerci un raspuns punctual la intrebarea precedenta, care-ar fi acela?” Fireste, cu serbetul afisat pe „wide”. Pentru ca nu asta-ncerc sa aflu. Reformulata explicit, intrebarea din titlu ar suna cam asa: „Dintre calitatile pe care le ai si de care esti constient, care este aceea de care te bucuri cel mai tare?” Ei, nici asa nu scap foarte usor. „Fizice sau psihice?” primesc rapid retur. „Cea care-ti vine mai intai in minte” precizez. Si, in sfarsit, suntem pe drumul cel bun!

Scobesc, de fapt, prin astfel de-ntrebari, dupa ceva numit asa de bine in engleza: „self-confidence”, „self-awareness”, „self-esteem”. Acel „self” pe care, la un interviu, suntem nejustificat tentati sa-l deghizam in niste haine de carton: profesionalism, hotarare (unii spun, mai nou, determinare), spirit de echipa, si alte sabloane de-acest fel care, am citit noi undeva, dau bine. Acel „self” bine definit, cu forma lui neregulata, e cel pe care un angajator sau recrutor profesionist cauta sa-l integreze, pentru a aduce plusvaloare, in organizatie.

Stiu, o sa-mi spuneti ca nu-i chiar asa, ca interviurile la care-ati participat au fost pline de intrebari stas, legate numai de CV si ca tot ce-a contat au fost pretentiile voastre salariale. Sau ca si domnisoara de la nr. 1 si domnul de la nr. 2 au dat raspunsuri extreme. Si, ca sa va-nchid gura (glumesc, desigur, astept cu bucurie comentarii), am sa enumar doar cateva atribute:

– spontaneitate. Nu stati prea mult pe ganduri. Nu faceti mental clasamente ca sa vedeti care calitate-i mai dihai. Sau care e mai relevanta pentru cel/cea din fata voastra. De fapt (altfel o sa para ca ma contrazic mai jos), nu dati impresia ca faceti asta! „Extemporaneous talk” este ce-ar trebui sa iasa (dati „search” pe google dupa termen, sau aveti rabdare 2-3 saptamani, voi vorbi negresit despre asta)

– naturalete. Nu falsa modestie. Nici fals profesionalism. E vorba despre voi si despre felul cum va raportati la cel/cea din fata voastra. Tot astfel va veti raporta (va gandi intervievatorul sub serbet) la cei din organizatia in care doriti sa intrati.

– veridicitate. E bine sa va referiti la o calitate usor de demonstrat. Exemplul nr. 1 pare tentant dar, atentie, „Beauty is in the eye of the beholder”! Dati si exemple de situatii in care ati fructificat cu succes calitatea mentionata.

– relevanta. Da, calitatea despre care veti vorbi e bine sa fie consonanta cu „tema emisiunii”, cu jobul pentru care aplicati. Daca raspundeti „felul cum conduc masina” voi putea deduce ca nu sunteti la interviu pentru un job de Operator Facturare. Nici voi, nici domnisoara de mai sus (desi, cine stie?).

– precizie. Am explicat, cred, sensul intrebarii. Daca intervievatorul vostru va cere acelasi lucru, dati-i ce v-a cerut. Nu divagati. Veti avea, banuiesc, suficiente ocazii pe parcursul interviului sa marcati si alte puncte.

De buna seama, un interviu contine si intrebari stas. Si povestea CV-ului. Conteaza, neindoielnic, si pretentiile salariale. Dar, dincolo de asta, candidatul castigator vine si cu ceva in plus. Retine atentia intervievatorului cu ceva ce va face diferenta. Rasfoind, la sfarsitul zilei, agenda mea de interviu, mi-au sarit in ochi „legs!!!” si „□”. In dreptul vostru ce va scrie?

Articol publicat initial pe PortalHR , 23 Iunie 2011

Analiza Cost-Beneficiu

finante, training

Marii noastre majoritati ne sunt familiare cuvintele din titlu. Astfel combinate, definesc un instrument pe care multi dintre noi il folosim, intr-o forma mai simpla sau mai elaborata, pentru a evalua un viitor demers investitional, de business sau privat. Intr-adevar, utilizata cu pricepere, analiza cost-beneficiu ne poate da rapid o imagine clara asupra rentabilitatii investitiei dorite, dar si a perioadei in care o putem recupera.

Am constatat insa in practica, printre cei ce ar putea sa foloseasca acest instrument, o anumita imprecizie in reprezentarea principiilor si valentelor sale, sau chiar o oarecare retinere in a-l utiliza.

Sa fie teama instinctiva de domeniul financiar si de „socotelile contabile”? Daca-i asa, nu-i nici un bai! Domeniul asta e sec si arid doar daca-l privesti de departe. Cand te apropii, constati foarte repede ca e frumos, util, intuitiv si strans legat de viata noastra.

Imi propun sa demonstrez asta incercand sa devoalez falsele mistere ale liniei de titlu. Si-am sa iau, pentru asta, un exemplu. Enter Gelu!

 

Gelu e manager la o firma. Mihai, patronul firmei, i-a cerut la ultima sedinta sa ia masuri de cresterea vanzarilor. Si pentru ca activitatea lor implica gestionarea unui mare numar de clienti, Gelu a identificat drept solutie potentiala implementarea unui sistem computerizat de management al acestora. El stie insa ca Mihai nu se va angaja la o investitie, pana cand nu se va convinge ca ea este rentabila. Si ca va vrea sa stie si in cat timp si-o va recupera. Recurge, deci, in mod firesc, la o analiza cost – beneficiu. Si, pentru ca-i par mai abordabile, incepe mai intai cu costurile. Cere oferte, se documenteaza, discuta cu colegii si scrie-apoi frumos, unul sub altul:

– 1500 € – un server dedicat;

– 5000 € – 10 calculatoare noi;

– 300 € – o imprimanta, pentru tiparit rapoarte;

– 7000 € – softul de gestiune, cu instalare si training inclus, conform ofertei

TOTAL COSTURI: 13800 €

Mai greu ii vine sa calculeze beneficiile. Pe baza experientei, estimeaza o crestere cu 20% a vanzarilor. Aplicat la cifra de afaceri anuala, ii iese o valoare de 300.000 €. A, pai e foarte rentabil! exclama Gelu in extaz. Stai, stai, ca nu-i tocmai asa! Beneficiul reprezinta PROFITUL aferent acestor vanzari suplimentare, si nu cifra de afaceri generata.. Cere raportul anual, il consulta si revine cu o noua cifra: 30.000 €. Pai, tot e bine! Inseamna ca recuperam investitia in mai putin de 6 luni.

Se duce vesel la Mihai si-i pune calculele-n fata. Mihai, antreprenor cu experienta, ia foaia, o citeste, si i-o intinde inapoi: „Mai sapa!” „Pai e corect, am calculele anexate” replica Gelu. „Ar fi corect, daca n-ar fi incomplet. Revino cand o faci calumea.”

 

Hai sa vedem ce-a omis Gelu. Si, pentru ca n-am vorbit recent cu el, vom face cateva supozitii:

– echipamentele sunt noi si vin si cu sistem de operare instalat, dar trebuiesc puse in functiune si configurate. Sa mai adaugam deci la costuri inca 200 € (valoarea timpului petrecut de colegii din IT pentru asta, sau a prestatiei unei firme specializate);

– colegii lui Gelu vor fi instruiti privind utilizarea noului program, dar asta va insemna ca vor fi scosi 3 zile din productie. Cost suplimentar – 800 €;

– dupa ce ei vor „intra in paine”, le va fi necesar un interval de timp pana cand vor putea utiliza cu eficienta maxima sistemul. Sa estimam aceste costuri cu ineficienta (la rigoare, prin evaluari, teste, statistici, curbe de invatare) la 30.000 € vanzari pierdute (din cele 300.000 crestere estimata mai sus), adica 3000 € profit nerealizat;

– in practica, orice sistem hardware / software are nevoie periodica de service, mentenanta si upgrade-uri. Probabil o parte din aceste servicii sunt incluse in oferta furnizorilor, macar pe perioadele de garantie. Dar nu toate, si, oricum, nu pe termen nelimitat. Sa includem asadar un cost mediu anual de 1000 € (real, mai mic in prima perioada).

 

Pe de alta parte, estimate ceva mai riguros, beneficiile ar putea arata cam asa:

– cresterea anuala a profitului brut generat de vanzari la clienti noi (vom lua in calcul numai primul an) – 25.000 €. Vom pondera insa aceasta valoare cu probabilitatea ca ea sa se realizeze. Aceasta probabilitate estimata va tine cont de prognozele de evolutie a pietei, climatul social – economic, calitatea produselor vandute, notorietatea brandului, campanii de marketing, etc. Sa spunem ca e 80% si socotim: 20.000 €;

– cresterea anuala a profitului brut generat de vanzari suplimentare la clientii existenti (iarasi doar pentru primul an) – 15.000 €. Vom pondera si aceasta valoare cu un coeficient calculat similar celui de mai sus (vom tine cont, probabil, de rata de retentie a clientilor, de gradul lor de satisfactie, etc). Sa o luam, de dragul lui Gelu, de 66,6% ca sa ne dea 10.000 €;

– optimizarea efortului de vanzare. Altfel spus, economii realizate ca urmare a cresterii eficientei procesului de vanzare (timp, curent electric, carburant, telefoane, consumabile de birou, etc.) Sa estimam aici, rezervat, doar 5000 € pe an;

– cresterea satisfactiei angajatilor. Asta e ceea ce se cheama un beneficiu intangibil. Adica nu-i pot estima suficient de riguros valoarea in momentul in care-l evidentiez. Va trebui sa astept sa se converteasca, in timp, intr-unul dintre celelalte beneficii (tangibile) pe care, ca pe cele de mai sus, sa-l pot cuantifica. Cel mai probabi, se va converti in timp economisit, datorita unui plus de eficienta, sau chiar in vanzari suplimentare, datorita unui plus de elocventa a oamenilor nostri de vanzari. Pana atunci, il las asa, nemasurat J

 

Va propun sa lasam acum toate cifrele deoparte si sa fixam cateva principii (ilustrate, mai toate, in povestea noastra) care sa ne ghideze in realizarea mai corecta a Analizei cost-beneficiu:

1. Toate beneficiile se evalueaza in BANI (lei, euro, lire turcesti, oricare, cu conditia sa fim consecventi J). De ce? Pentru ca, pur si simplu, e singurul numitor comun la indemana intr-un business, dar si intr-un proiect personal.

2. Analiza cost-beneficiu implica, absolut mereu, ESTIMARI. Nu putem vorbi, nici la costuri, nici la beneficii, de masurare, pentru ca ne aflam intr-un moment de timp ANTERIOR realizarii investitiei in cauza, si cu atat mai mult anterior fructificarii beneficiilor sale. Sigur, sunt linii in tabel pe care le putem estima foarte precis (costuri fixe, pe baza ofertelor, spre exemplu) dar si aici putem avea variatii (fluctuatii de curs valutar sau costuri de transport suplimentare pe timp nefavorabil, pe acelasi exemplu).

Iata de ce e foarte important sa ne documentam atent si sa obtinem suficiente informatii credibile pentru a fi in masura sa facem estimari pe care sa ne putem baza, mai departe, decizia de a investi.

3. Primul pas intr-o analiza riguroasa este IDENTIFICAREA COMPLETA a tuturor costurilor si beneficiilor relevante. Asa cum ati vazut in povestea noastra, Mihai nici n-a incercat sa verifice corectitudinea valorilor propuse de Gelu, vazand, dintr-o privire, ca acesta din urma nu parcursese acest prim pas. Acest pas nu se face, de regula, de unul singur. E bine sa apelam aici la colegi, profesionisti, experti, referinte si informatii scrise, pentru ca doar asa il putem parcurge corect. As atrage totusi atentia: totul trecut prin filtrul relevantei. Atunci cand decidem sa cumparam, de pilda, un telefon mobil, nu luam in calcul costurile legate de depozitarea manualului de utilizare J

4. Referinta temporala. Generic si general, o analiza cost-beneficiu tine seama de costurile si beneficiile evidentiate pe toata DURATA DE VIATA a investiei respective. Ne raportam totusi, de regula, in calculul diversilor indicatori, la perioade de timp uzuale (an, luna). In ce priveste beneficiile, e chiar abordarea fireasca, pentru ca, de cele mai multe ori, ele chiar survin treptat, de-a lungul unor perioade mai mari de timp. Costurile, insa, sunt de doua feluri: costuri periodice (service echipamente, consumabile, etc) si costuri ocazionale / initiale (achizitii de utilaje, terenuri, etc. – investitia propriu-zisa). E important, iata, si MOMENTUL cand imi trebuiesc banii pentru investitie. Pentru ca-i o discutie mai lunga, despre acest aspect voi reveni, probabil, intr-un articol viitor.

5. Costurile si Beneficiile sunt estimate, intotdeauna, din perspectiva celui care realizeaza investitia. Asta introduce, intr-adevar, o doza de SUBIECTIVISM CONJUNCTURAL, mai ales in privinta beneficiilor, si in special a celor intangibile. Iata de ce, spre exemplu, nu comparam costul taxei de parcare in aeroport cu beneficiul mersului pe jos si cu costul tocirii flecurilor la pantofi, atunci cand riscam sa pierdem avionul J, dar ne gandim la asta, poate, atunci cand mergem la plimbare in Herastrau.

 

Ei, si acestea fiind zise, sa ne intoarcem la modelul nostru. E investitia rentabila? Si, daca da, in cat timp isi recupereaza Mihai banii?

Daca v-a dat 196 de zile, scrieti-mi sa-mi transmiteti impresiile voastre pe dragos punct popescu at diagma punct ro. Daca nu, scrieti-mi sa-mi spuneti unde-am gresit 🙂

Ai 48 de ore sa ajungi la Polul Nord!

interviu, recrutare

Treceam, cu ani in urma, printr-un lung si complex (mi se parea mie, atunci) proces de selectie, in demersul de a obtine un job pe care mi-l doream foarte tare. La un moment dat, intr-o faza finala ce dura deja de peste o ora, intervievatorul (viitorul meu sef) mi-a propus brusc, fara nici o legatura cu conversatia anterioara, urmatorul scenariu: „Te invit la mine in birou. Iti pun in brate drapelul cu sigla firmei si o carte de credit AMEX Gold, fara limita de suma, si-ti cer sa infigi steagul asta la Polul Nord, pe calota de gheata, in 48 de ore. Spune-mi cum reactionezi”.

N-o sa credeti, nu despre raspunsul meu vreau sa va vorbesc (vezi a doua paranteza, mai sus), ci despre rolul unei astfel de intrebari in cadrul unui interviu. Si are un rol cel putin dublu, dupa parerea mea.

In primul rand sa te surprinda, sa chiar socheze putin, sa te scoata din poezia invatata cu care ai venit de-acasa. Un recrutor cu experienta va depasi nivelul „povestirii” CV-ului si al intrebarilor standard („unde te vezi peste 5 ani?” sau „Ce te recomanda pentru postul X sau Y”). Va dori sa evalueze, dincolo de aptitudinile tehnice si experienta candidatului, sansele ca acesta sa performeze cu succes in postul vizat.

In egala masura, un candidat bine pregatit va anticipa scenariul interviului si va pregati temeinic raspunsuri convingatoare la intrebarile la care se asteapta. Iar intervievatorul stie asta si va incerca sa exfolieze ambalajul construit cu migala si sa afle ce e, de fapt, inauntru.

Modul in care raspunzi e, pe de alta parte, relevant in raport cu cerintele jobului pe care ti-l doresti si cu cultura organizatiei in care te vei integra. Nu exista raspunsuri gresite, dar exista raspunsuri mai mult sau mai putin compatibile cu profilul cautat de angajator / recrutor. Astfel, un profil dinamic si independent (job de vanzari, spre exemplu) va fi demonstrat de un raspuns voluntar, angajant, de genul „Iau steagul si cardul si plec la aeroport”. Un profil managerial va fi mai degraba confirmat printr-un raspuns de tipul „Planific drum, haine, echipamente, evaluez durate si riscuri si apoi trec la actiune”, in timp ce un profil conservator, precaut (finance, business analyst, etc), va analiza cu scepticism oportunitatea si bugetul unei astfel de intreprinderi. Si nu va uita sa ceara PIN-ul de la card.

In aceeasi nota, o companie cu o pronuntata cultura antreprenoriala, ce cultiva agresiv initiativa angajatilor, va accepta mai greu o persoana care-si incepe raspunsul cu obiectii si prea multe intrebari ajutatoare, in timp ce o firma mare, organizata, cu reglementari interne bine procedurate, va prefera probabil un acut spirit analitic.

Am folosit frecvent, mai tarziu, in proiectele mele de recrutare, acest scenariu sau altele similare, tocmai in acest dublu scop. Am primit o varietate naucitoare de raspunsuri, de la blocaj complet sau negare apriori („E imposibil!” sau „Am crezut ca e un interviu serios!”) pana la angajament total (scos laptop, cautat info linii aeriene, redactat Excel cu etapele calatoriei, acolo, in fata mea!). Raspunsuri care mi-au spus multe despre persoana din fata mea si, mai ales, despre compatibilitatea sa cu jobul si organizatia vizate.

Si pentru ca tot am inceput sa „dau din casa”, voi continua cu cateva recomandari care sper sa te ajute sa treci cu succes un astfel de test:

1. Fii relaxat. Stiu, nu-i usor, mai ales pentru cei emotivi (despre asta, poate, intr-un articol viitor), dar e singurul mod in care o astfel de intrebare nu te va surprinde.
2. Pregateste-te bine inainte (pe asta o stiai, desigur, dar e foarte importanta). Afla detalii nu doar despre job, dar si despre companie si cultura ei organizationala. Daca se poate chiar despre persoana intervievatorului!
3. Exerseaza-ti si rafineaza-ti mesajul si imaginea pe care vrei sa le transmiti, pana cand realmente crezi in primul si te identifici cu a doua. Desigur, e mult mai usor sa faci asta cand iti sunt proprii.
4. Atunci cand ti se propune un astfel de scenariu, transpune-te efectiv in el. Foloseste-ti imaginatia. Daca e sa ramanem la exemplul de mai sus, poate n-ar fi rau sa-ti tremure un pic genunchii de frig la final (exagerez, desigur, dar nu foarte tare).
5. Fii sincer! Inadvertentele de mesaj pe care le transmiti pe parcursul unui interviu sunt usor remarcate de un recrutor / angajator cu experienta si sunt mult mai ingrijoratoare decat micile incompatibilitati cu profilul candidatului ideal. Altfel spus, nu-i cazul aici sa te dai Superman si sa promiti c-ajungi la pol in 2 ore. Nu vei fi nici crezut, nici angajat!

Iar la final, pentru curiosi: Da, se poate. Se poate ajunge in 48 de ore la Polul Nord. Cunosc pe cineva care a facut-o. Sa obtii jobul pe care ti-l doresti nu poate fi, cred eu, mai dificil. Folosind cam aceleasi calitati…

Articol publicat initial pe PortalHR , 16 Iunie 2011